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上海外灘一景。 |
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“什么？已經有2000多跟帖了？”聽到電話里報出的數字，管小軍腦袋嗡的一下。
上一秒，剛從電視里看到川沙新鎮一居民區兩幢住宅樓，樓頂碰一起成了“樓親親”；下一秒，就接到媒體記者的電話。
撂下才吃一半的飯，管小軍定了定神，隨即起身，疾步走出門外。他邊走邊打電話，讓鎮委辦公室通知相關人員開會。究竟發生了什么？問題嚴重到什么程度？樓里還能住人嗎？他必須迅速了解情況。
這事發生在2014年11月23日中午。
前一日，心圓西苑小區17號樓頂樓居民在陽臺上晾衣服時，發現17號樓與18號樓的樓頂檐口竟然“親”到了一起，原本兩幢樓之間留有十幾厘米的縫隙，現在成了“A”字形。
一時間輿情洶涌，居民們籌劃著集體上訪，要求政府給說法——一場群體性事件一觸即發。
彼時，管小軍任浦東新區川沙新鎮黨委書記僅五個月，突如其來的“樓親親”事件，像是特意要考驗這位區里來的干部。
1971年出生的管小軍，從上海交通大學碩士畢業后進入上海市發改委工作，不到40歲就當上了浦東新區發改委主任，職場一路順暢。沒想到，2014年6月，一紙任命，管小軍被調到鄉鎮，一腳插到基層。工資關系、人事關系等都跟了下去，能不能升上來，要看在基層干得怎么樣。
這一切，緣于一場年輕干部大調研。
2013年，上海將“加快在實踐中培養選拔年輕干部”列為市委“一號課題”，分兩批選派20個調研組，深入區縣、機關、中央在滬單位、市屬企業、高校、科研院所等180多家單位，進行年輕干部大調研，發現和培養了一批年輕干部，建立了來自基層一線的黨政領導人才培養鏈。一大批有基層領導經驗和實踐開拓能力的年輕干部，成為上海改革發展主戰場上的排頭兵。
就這樣，從區發改委主任到鎮黨委書記，管小軍的職場路徑突然拐了個彎兒……
給年輕干部“畫像”
“調研中發現，不少干部對機關事務駕輕就熟，但缺乏解決基層難題的實踐能力”
今年年初，上海各區政府換屆陸續完成，產生了4名70后區長。上海16個區的區委書記中，有一半以上為65后。這些領導干部起步基層，都有在鎮街、企業一線工作的經歷。
上海市委組織部數據顯示，2013年至2016年底，上海市共提拔各類年輕干部412人。全市市管干部中年齡在55歲以上的比例，從2013年的50.6%下降到目前的38.1%。本次換屆后，黨政班子平均年齡為47.6歲，黨委班子比上一屆下降2.9歲，政府班子比上一屆下降2.7歲。
這個變化要從2012年底說起，當時一份調研報告擺到了上海市主要領導案頭。
這份報告顯示，上海1900余名市管干部，平均年齡53.4歲，55歲以上的占50.6%，市管正職領導干部45歲以下的僅占3.6%。這意味著，5年內將有一半以上的市管干部退崗與退休，如果后續培養接不上，上海干部隊伍將面臨青黃不接的困境。
當時，上海正步入轉型發展陣痛期，經濟增速連續4年低于全國平均水平。2012年上半年的經濟增速甚至低于全國平均數0.6個百分點，在各省區市中墊底。
轉型升級過程艱難。諸多改革疊加，困難挑戰不斷，上海急需一支敏于改革、敢于改革、善于改革的干部隊伍，拓寬發現優秀干部的視野和渠道。
“市委研究發現，打破傳統意義上的部門界限和領域歸屬，跨部門、跨領域，跨中央單位與地方單位鴻溝，消除黨政機關、事業單位與企業干部選拔差異，在更大的平臺上發現和培養干部，不失為一條可行的路徑?！鄙虾Ｊ形M織部副部長鄭健麟說。
一場面向基層、面向實踐、面向群眾的年輕干部大調研應時而生。
“年輕干部大調研并不是對干部提任考察，也不是換屆考察，就是為年輕干部‘畫像’?！鄙虾Ｊ腥舜筘斀浳魅挝瘑T潘志純回憶說。在大調研中，他先后擔任市垂直管理單位調研組、市政法系統調研組組長。
怎樣為年輕干部“畫像”？上海市委給出基本方案：
各單位黨委醞釀提出推薦優秀年輕干部人選名單；開展面上個別訪談和召開座談會；深入人選所在單位進行實地了解；匯總調研情況，形成綜合報告和優秀年輕干部名單。
“我們約談的面很廣，了解一個干部，要和幾十個人談話，包括調研對象的領導、同事、對口合作單位人員、所服務的企業員工?！眳⒓诱{研工作的上海市委組織部干部陳波說。
2013年7月至2014年1月，陳波脫產做調研，先后在28家單位駐點，為近百名年輕干部“畫像”。
“幾乎每個單位都要蹲點一周時間?！标惒ɑ貞?。調研組一般提前半天通知面談對象，10個人，兩人一組，5個小組輪番上陣，問題一個接著一個，有的干部被問得額頭冒汗——
工作中有什么失敗的案例和教訓？如果論資排輩沒有提拔到你，你怎么看？……面對面交談，年輕干部的表達能力、邏輯思維、氣質風度等，盡收調研組眼底。
每位被調研的干部都有一本厚厚的“調研檔案”，詳述干部個性、工作風格和優缺點，力爭讓組織部門通過材料就能基本了解他適合做什么、能做什么。
大調研挖掘出了一批人才，也發現了年輕干部隊伍的“硬傷”——缺乏基層工作經驗。
“調研中發現，不少干部對機關事務駕輕就熟，但缺乏解決基層難題的實踐能力。有些干部思考問題過于理想化，有些則太多官氣，‘口氣比力氣大’?！标惒ㄕf。
2013年至2014年，年輕干部大調研共提出了“三個一批”建議名單1122人，包括“近期提拔任用一批”“交流輪崗一批”“分類培養培訓一批”。無論哪一批干部被提拔任用，都有一條硬杠杠——要有基層工作經歷。
到基層“墩墩苗”
“盡管機關工作也碰到過不少棘手問題，但基層工作的復雜程度仍然超出想象”
管小軍意識到，他碰到了一場硬仗。
那天中午，管小軍腦子里跳出的第一個念頭就是“快報事實，慎報原因”——成立工作組，請專業機構檢測；啟動應急機制，必要時疏散住宅樓內的居民。
第二天，檢測報告出爐，結論是兩幢住宅樓結構安全。兩幢樓是一個基礎上的兩個單元，相距僅十幾厘米，由于頂部預留的伸縮縫不夠寬，加上建筑物本身的沉降，造成樓頂裝飾條碰在了一起。
管小軍心里有了底，但大部分居民拒絕接受?！皺z測機構是開發商請來的，我們不信！我們要市里權威專家的結論！”
那天晚上，心圓西苑小區內居委會的燈一直亮到深夜。在居委會干部勸說下，大部分居民返回家中，8名業主滯留會議室，鎮里干部和居委會干部陪了一夜。
事件持續發酵。網上質疑不斷，炒房者趁機壓價收購小區房屋，大批記者守在現場等待新的檢測結果，而小區居民和開發商為了“誰來檢測”爭執不下。最終，鎮里拍板，由市級檢測機構上海房屋質量檢測站進行安全評估。
第二次檢測初步結論：房子結構是安全的，不影響居住。
權威數據出來了，這一次，居民們會認嗎？
管小軍知道，居民們要的就是一句話——“兩棟樓沒問題！”這句話誰來說？誰來擔責？管小軍很糾結。
會議室大門一打開，躲在門外走廊拐角處的電視臺記者沖了進來，管小軍剛一抬頭，話筒就伸到了他面前：檢測結果怎么樣？如果繼續傾斜怎么辦？你覺得“樓親親”正常嗎？
“我們一直在持續監測，目前房子的傾斜率和沉降率都在國家允許范圍內?！?/p>
記者緊追不舍，逼出了管小軍在心里掂量許久的話：“目前我們判斷是正常的。要聽專家的，沒有影響到主體結構安全。我是這個鎮的黨委書記，我對這個鎮的老百姓安全負責?！?/p>
新聞播出后，居委會做工作底氣更足了?！澳憧?，我們書記自己都‘頂在杠頭上’了，你們還有什么不放心的?！本用駞^書記顧錫芳對居民說。
第三天，隨著官方權威信息發布，輿情熱度逐步消退。后來，居委會協助鎮黨委、政府做了大量工作，整治小區環境，小區房價回升，老百姓的心也平靜了。
經此一役，管小軍總結出兩條：“基層工作要靠基層黨組織、基層干部；老百姓對黨組織還是很信任的，就看你在關鍵時刻敢不敢擔當?！?/p>
管小軍還趕上了迪士尼園區開發，迪士尼園區周邊環境整治、拆違、土地流轉、古鎮規劃等等，樁樁件件都不輕松。管小軍經歷過浦東綜合配套改革試點，“盡管機關工作也碰到過不少棘手問題，但基層工作的復雜程度仍然超出想象?！?/p>
鎮上，許多小攤小店貼著居民的房子，油煙擾民，矛盾突出。鎮里決定開發“川沙夜市”，疏堵結合，綜合整治。然而，小小夜市項目涉及多個部門，各自利益不同，都喊“難難難”。究竟有多難？管小軍先去實地調研，所有情況了然于胸之后，再將所有喊“難”的干部請來，面對面逐條分析，看到底難在哪兒。結果，原來喊“不行”的都“行”了。
由此，管小軍又總結出一條：“在基層，你真得俯下身子去細致了解情況，要有釘釘子精神，一件一件地向前推，積小步成大步?！?/p>
管小軍也感嘆，“都說改革進入深水區，不身處其中，還真不知道這水有多深。利益藩籬固化如同磐石，要破局，要同時拿著‘手術刀’‘菜刀’‘砍刀’。該用‘手術刀’用‘手術刀’，該用‘砍刀’用‘砍刀’，有決心還要有方法?！?/p>
2016年9月，在基層摸爬滾打兩年的管小軍被提拔為浦東新區副區長。重新回到熟悉的區政府大樓，管小軍已是脫胎換骨。
2014年以來，上海搭建起全市年輕處級干部交流平臺，組織三批市級機關干部與區縣干部雙向交流任職，促進形成干部資源“上下經常性流動”的良性循環。2014年以來，共有63名處級干部交流任職。
跳出“內循環”
“原來區縣干部在區縣選，部門的干部在部門選，即使有橫向交流，推出去的也是各部門單位認為‘長點刺’的、資格老的”
和管小軍不同，年輕干部大調研徹底改變了王凌宇的人生走向。
2013年3月，王凌宇發現，自己所在的上海交通大學進駐了一批神秘的陌生人。他們找很多人開會、談話，談什么，沒有人知道。后來聽說是上海市委培養選拔年輕干部調研組。
其時，42歲的王凌宇，是上海交通大學凱原法學院黨委書記，做了8年正處級干部，有著高校機關處室和院系領導多崗位工作經歷，黨務、行政管理經驗比較豐富，但“那也只是在高校系統內的評價，和地方上關系不大”。
很快，調研組找王凌宇一對一面談，之后不久，王凌宇被邀請去上海東方綠舟參加為期三天的拓展訓練。同去的都是部屬、市屬高校的年輕干部，大約60多人。
三天里，沒有傳說中的考試、工作匯報，而是各種團隊活動。負責高校、科研院所的調研組組長，是時任上海市教育衛生工作委員會書記的薛明揚?！八徽f話，就是觀察大家在團隊活動中的領導能力和協作意識、補位意識?！蓖趿栌罨貞?。
拓展培訓后不久，上海交通大學就有兩名同志被交流提拔，其中，媒體與設計學院黨委書記葛衛華被交流提拔到上海師范大學任黨委副書記，王凌宇被交流提拔到上海理工大學任黨委副書記、副校長。
在新崗位上，王凌宇籌建校園綜合管委會，落實學生住宿區大修，著手教師老舊住宅區改建，妥善解決了許多重點、難點問題。兩年后，2016年10月，王凌宇沒想到，他被跨系統交流到地方政府機關，任青浦區副區長。
突破部門界限和領域歸屬，是此次年輕干部大調研的亮點之一。
“原來區縣干部在區縣選，部門的干部在部門選，即使有橫向交流，推出去的也是各部門單位認為‘長點刺’的、資格老的?！迸酥炯冋f。
陳波所在的調研組也發現，在市直機關、部門之間、機關與下屬企事業單位之間干部交流較少，很多干部在一個崗位上一干就是十幾年，一些有潛力的年輕干部失去了成長成才的黃金期。
“‘內循環’的產生有三種原因：觀念障礙、身份認同、操作障礙?！鄙虾Ｊ形h校副校長郭慶松分析，“最重要的是觀念障礙，很多單位負責人總是喜歡選擇和自己類型一樣、價值判斷一樣的干部?！?/p>
中共中央政治局委員、上海市委書記韓正說得更透徹：若各級領導干部習慣于只看到身邊的人、熟悉的人、體制內的人，就會局限于自我內循環選人用人，能發現的人才就會越來越少，選出來的干部能力自然越來越差，整個干部隊伍將逐漸失去創造能力和創新活力。
年輕干部大調研，試圖在干部“內循環”打開一個缺口，讓人才流動起來、潛力釋放出來。
據上海市委組織部數據，第一批調研的39家高校和科研院所類單位中，有28家中央在滬單位。中央在滬單位干部人才、央企和市管企業人員、事業單位人員在后備干部中的比例分別達到了10.3%、52%和10.4%。
王凌宇剛開始適應新崗位，徐子瑛已完成一個輪回。2013年10月，時任上海電氣（集團）總公司副總裁的徐子瑛，從市管企業交流到了市級機關，任市經濟和信息化委員會副主任。今年4月初，她又再度回到企業，擔任百聯集團總裁。
從企業到機關，再從機關到企業，徐子瑛毫無陌生感，反而在工作上更游刃有余?！捌髽I干部更加專業化，機關則要求干部知識面寬，要具有宏觀把握能力和政策研究能力。如果同時擁有這兩個領域的工作經歷，你會發現，無論身處哪一邊，都能更好地換位思考、處理問題?！毙熳隅f。
2016年底，一家企業二期工程上馬，涉及土地方面審批，按照常規，走完所有流程至少需要半年?！皩ζ髽I來說，項目早一點上馬，就多一分競爭力?！边€在機關工作的徐子瑛帶領團隊積極配合有關部門，全力推進項目進展，從立項到開工，只用了兩個月時間。
為創新者筑“后臺”
“自貿區剛剛起步，需要大膽闖大膽試的干部”
年輕干部大調研啟動后不久，2013年6月20日，上海正式施行《關于促進改革創新的決定》，將改革創新作為部門考核、個人職務晉升和獎勵的依據，同時首設改革“責任豁免”條款：“改革創新未能實現預期目標，但有關單位和個人依照國家和本市有關規定決策、實施，且勤勉盡責、未牟取私利的，不作負面評價，依法免除相關責任?！?/p>
對于被選任基層一線、擔綱改革重任的年輕干部，這無疑是極大的激勵。
2014年2月，時任上海市發改委產業發展處處長的王靖被提拔為中國（上海）自由貿易試驗區管委會副主任，參與自貿區前期規劃，分管事中事后監管、信息中心等工作。干部提任的時候，組織部門找王靖談話，說大家對她總體評價都不錯，敢想敢做，就是性子急了一點?！八麄冋f，自貿區剛剛起步，需要大膽闖大膽試的干部，膽大也要心細?！蓖蹙富貞?。
70后王靖是土家族，說話脆生生的，語速很快，一個問題拋過去，她迅速接住，三言兩語點到關鍵處?？匆妴栴}總忍不住要提出來，有人私下提醒，“這些問題大家都知道，別人不說，你急什么？”她說，“不提出來，怎么去找解決方案？”
彼時，自貿區掛牌僅4個多月，事中事后監管完全是個新命題。在機關工作了20個年頭，王靖深知政府重審批、輕監管的頑癥，現在要“寬進嚴管”，怎么管，心里還真沒底。
王靖和她的團隊研究借鑒全球主要自貿區監管經驗，結合上海的實際，提出建設企業自控、社會監督、行業自律、政府監管“四位一體”的開放型監管體系。
開放的體系需要一個信息共享平臺，才能確保各個監管環節無縫對接，但對信息共享，理念上大家都認同，行動上誰都不愿邁出第一步。
王靖和她的團隊挨個上門做工作，同時著手信息平臺數據開發應用?！白屵@些數據活起來，變得可用，這個平臺就會有吸引力?！北热?，某企業化工項目備案后，超出正常期限，環評仍未辦理，信息共享平臺就發出預警信息，相關執法人員即刻赴該企業檢查，執法信息又即時推送至平臺。共享信息平臺上的數據活了，可應用范圍廣了，對機構的黏合度越來越強。
2015年4月，上海自貿區擴容。當年7月，王靖兼任浦東新區副區長，將自貿區信息共享機制復制到全區事中事后監管上來。
不到一年，王靖又“玩”起了新花樣——首席信息官（CIO）制度。首席信息官流行于國外企業界，是全面負責信息資源管理、開發、利用等有關事宜的高級管理人員。
在國內，企業首席信息官尚且不多，政府鮮有所聞?！罢腃IO們主要負責制定信息化戰略，監控相關項目實施管理，但它不僅僅是一個職位，而是一套制度體系?！蓖蹙刚f，“它從體制方面打通政務信息化過程的瓶頸，推動政務信息共享?！?/p>
2016年5月16日，浦東新區正式啟動政府CIO試點工作，任命王靖為浦東新區的首席信息官，新區政府辦、經信委、市場監管局等9家單位設立部門CIO?！俺比恕蓖蹙割I著大家，繼續在信息化浪潮中弄潮。
在王靖到上海自貿區拓荒的2014年，上海市提拔了36名70后市管干部，他們在各自的舞臺上不斷創新突破，漸露鋒芒。
選人者也要轉型
“年輕干部大調研激蕩了組織部門的觀念，推動了干部選拔、培養方法的創新”
管小軍在川沙新鎮深耕的時候，時任上海市科委副主任的陳杰正在澳洲電訊公司悉尼總部接受實務培訓。
隨著年輕干部大調研開展，上海建立起市級機關和區縣、鄉鎮干部雙向交流平臺，為年輕干部補上基層經歷這一課，但這并不能完全滿足上海對優秀年輕干部的要求。國際化的上海還需要既了解中國國情、又通曉國際通行規則的人才。
上海市委決定選拔一批年輕干部漂洋過海去“洋插隊”，沉到海外“基層一線”去，提升干部到國際舞臺參與合作與競爭的實戰能力。
2014年新年伊始，首批13名經過層層選拔的年輕干部出發前往跨國企業海外總部，接受為期一年的實務培訓。
在澳洲電訊公司悉尼總部，陳杰列席公司兩周一次的高級管理團隊的行政例會，先后在技術創新、財務和風險投資等7個一級業務部門接受實務培訓?；貒?，和所有到跨國公司實務培訓的干部一樣，陳杰將所學知識運用到自己工作中。
2016年3月，陳杰被任命為浦東新區區委常委、臨港地區開發建設管委會黨組書記、常務副主任，成為臨港新區的新掌門人。
來自上海市委組織部數據顯示，2014年至今，已有4批36名年輕干部漂洋過海，到海外跨國公司海外總部實務培訓鍛煉，其中有10人已被提拔使用。
就像對“基層經歷”這一概念的完善一樣，年輕干部大調研在推進過程中也不斷自我修正。
大調研之初，重點關注的是70后年輕干部，這引發了部分干部的不理解，“年輕干部”這條線是不是畫得過于死板了？事實上，在調研過程中，一些優秀的60后干部也進入了調研組的視野。2014年3月，在前期兩批專項調研基礎上，市委組織部繼續啟動專項調研，重點補充了一批局級正職后備干部和比較成熟、近期可提拔使用的60年代出生的局級副職后備干部近300人。
后備干部的名單并非一成不變。按照“有進有退”“優進絀退”的原則，組織部門對不適宜繼續列入后備干部名單的作實時動態調整，2016年上半年就調整了117人，同時新補充326人。
“年輕干部大調研激蕩了組織部門的觀念，推動了干部選拔、培養方法的創新?！编嵔△胝f。
調研中一些發現的問題也亟待尋找解決方案。如何準確界定“基層經歷”？專業性、研究型領導崗位是否需要基層經歷？由于金融、國資等系統機關和企業間收入落差較大，機關干部想下去的多，企業干部想上來的少，如何實現體制內體制外雙向流動？
“培養選拔干部的創新和探索是個不斷完善的、動態的過程。深化改革創新發展，干部要轉型，選拔干部的人也要轉型?！迸酥炯冋f。
對上海而言，這只是完善選人用人機制邁出的一大步，更廣、更深的探索仍在繼續。（記者 郝 洪）
《 人民日報 》（ 2017年06月30日 16 版）
